公司人事部门工作太多，人手不够，如何解决这个问题？除了招人还有办法吗？
现在的经济与社会形式招人是很难得到老板的认可的，到处都在缩减人工与开支。
1.将工作内容细分化，轻重缓急顺序紧紧要的现做。
2.任务转移：有些琐事不牵扯到公司机密的转给前台或者其他部门的文员协助处理。
3.将人事工作所属职业事务重新分派，同心协力共度难关！[碰拳]加油！
如果人力部门感觉人员不够用时，先看是不是工作划分，个人的职责范围划分的不够细致不够恰当，有没有激发出员工的潜能，如果这些都没问题了，那肯定是人员不够用了，肯定招聘相应的人才。
***加载中...人少事多说明繁杂的事务较多，处理杂事花的时间长，很难聚焦核心，那就一定要采用人事外包，人事外包即企业将人力***管理中非核心部分的工作全部或部分委托我们管(办)理，但托管人员仍隶属于委托企业。这是一种全面的高层次的人事代理服务。
可以分享一个真实案例给你，曾经管理财务工作的时候，因为财务编制减少，同时工作量很大，每月要定期盘点，财务人手不够，后来拟定了一个文件由公司总经理签发，成立了盘点小组，从各部门抽点一到两名人员，财务人员每组拍一个监盘人员，一般情况下一到两天就能将整个公司十几亿资产，几亿元存货全部盘点完毕。
人事部门工作太多，人手不够，相信你所从事企业的规模不会小。要解决这个问题，笔者提出以下四点建议：
胡歌、陈龙主演的《猎场》剧照
- 首先，我觉得应该厘清人事部门的管理范围，按照人力***管理的专业划分，人事部门的工作主要包括以下六个板块：人员招聘、人员配置、员工培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，有的企业还会将企业文化建设、后勤管理等工作划归人事部门。人事部门工作太多，导致人手不够，我想，应该首先考虑是不是公司把本不属于人事部门的工作划归给了人事部门去管理，比如后勤管理、行政类工作、生产部门的一些统计类工作等，最后导致部门权属不清，责任混乱，最直观的表象就是显示人手不够。要解决这个问题，需要厘清部门管理范围，分清各部门的责权利关系，并进行针对性考核。
- 其二，厘清人事部门岗位管理责任，编制岗位说明书。部门工作多，要分清是否是部门内岗位工作范围混乱造成的，形成了该管的没人管或者一项工作都在管，最终形成了多头管理；还有一种可能就是内部员工做的做，看的看，导致部门工作效率极低，导致表象显示事多人少。
其三，厘清部门内部的管理制度和流程，建立健全各细分工作的工作模板。工作多，显示人手不足的原因，有可能是部门内部办事效率不高，没有形成高效率的工作衔接，事情的处理速度较慢，最后导致工作效率无法提升。这就需要完善人事部门管理制度和流程，完善工作模板，提高部门内部办事效率，进而提高整个公司的工作效率。
其四，可能的原因是部门负责人能力有限、领导无方，无法充分调动员工积极性，无法统筹有效安排工作，眉毛胡子一把抓，导致内部管理混乱，工作效率不高，表象显示事多人少。
如果以上四个方面的问题没有或者不太突出，除了招人之外，要解决问题笔者再提出以下建议：
- 部门业务外包：如果全年员工流动较大，可以根据企业性质，将部分业务进行业务外包，可以减轻人事部门压力，一定程度上效果可能更好，费用可能更节省。比如将招聘外包给劳务公司或猎头公司，将培训业务外包给相关培训学校或专业培训机构；将岗位配置业务外包给管理咨询机构，更有甚者，可以将薪酬业务和社保业务、劳动关系业务都可以实现业务外包。
- 公司内部进行职责和管理范围再次分解。可以将部门现存业务或者相关工作分解给相关部门，如将后勤工作、企业文化建设工作分解给行政部门或宣传部门，将薪酬和绩效管理方面的统计、发放工作，分解给业务部门等，一定程度可以减轻人事部门工作压力。
- 我是之舟读书，致力于职场创作，谢谢关注。
在职场中作为领导如何做到合理平均安排下属工作？
在职场中，因为每个人的能力不同，领导在安排工作中一定是首先考虑效率和合理性及公平性，这不是分蛋糕要平均分。具体怎么安排工作个人理解如下：
一、将工作按照重要性和紧急性分类。
将工作分类为：重要且紧急，紧急不重要，重要不紧急，既不重要也不紧急四个级类别，工作类别清晰了你在安排的时候也就更明确和清晰。
二、充分了解下属员工。
作为管理者，首要的是了解下属所有员工的工作能力、做事风格、性格特征等。
我个人将员工分为几种：
1、狼性员工：能力强、团队意识好，韧性足，专注力高，反应敏捷，野心也大。
2、大黄狗员工：有能力、忠诚度高，略有懒散，目标感弱。
3、波斯猫员工：能力稍弱，做事个性强，创新能力好，团队意识差。
4、小白兔员工：能力差，依赖性强，忠诚度高。
5、老黄牛员工：踏实稳重，兢兢业业，中规中矩，能力一般。
这仅供参考，您可以根据您团队的人员实际情况自行分类，目的是便于你在安排工作时能做到人尽其才。
三、一定要做公平主义，不要做平均主义。
职场上不是幼儿园小朋友，排排坐分果果。要保证到公平分配就足够了，总不能一个人能力差，这个工作他明显无法承担，而因为轮到给他了就一定让他做。这样对他和其他员工其实都是不公平的。
当然，以上这些只是工作安排的基本原则，很多时候要根绝团队所处的阶段、人员配置以及员工的个人职业诉求等，综合分析后作出工作安排决定，管理和兵法是一门需要灵活运用的科学，还需要实践和经验来丰富手段，凡事要举一反三、触类旁通，一味按照教科书来做无异于纸上谈兵！
1.识人:知己知彼，百战不殆。对待下属也一样，你如果不花时间去了解每一个下属的能力，性格，是肯定不会有好结果的。
2.明确岗位职责，按照职责去安排工作。每个岗位都有自己的责任范围，在了解下属的前提下，合理安排下属，不要经常让下属去做超出他责任范围的事情。
3.有效监督。定期了解下属工作进度，对进度和方向要有把控，不能长时间的让下属超量工作，也不能放任自流。
4.信任。用人不疑，疑人不用。给予下属一定的信任和权力，在把控工作进度和大方向的情况下，允许下属有自己的工作方式，不轻易扼杀员工的创新。
以上回答供参考~[灵光一闪]
我带下属近20年了，首先我的观点是说合理分配工作是有必要且要有学问的，但要平均分配工作，就不一定是好事。
一、合理分配员工工作是一个管理人员为完成管理任务和目标的需要，也是一个管理人员管理能力的一个基本体现。
恰到好处的高效的分配工作可以使得管理工作变得更加的容易，并显得富裕人性化，以人为本，取其长，补其短。当然也可以使得领导从繁琐的事物中抽出身来，将精力花在大型项目的开发，或者公司的长远规划上。
二、合理分配员工工作是一个管理人员为完成管理任务和目标的需要，也是一个管理人员管理能力的一个基本体现。如果不能合理分配员工工作，会造成：
1、部属工作不均衡，忙闲不均，工作效率肯定不高。
2、工作安排不合理，甚至造成内部不满。
3、不合理安排工作，也可能是把工作安排给不的人作业，导致工作效率和质量问题。
4、工作准备不充分，也是一种工作安排不合理，导致工作受阻。
三、如何给下属安排工作？
1 明确任务目标
领导安排任务，一定要把任务目标说清楚，不仅是领导自己单方面清楚，而是双方对任务目标都清楚，这是安排工作的第一步，也是关键的一步。
2 下属主动承诺
领导分派任务之后，不是只管把任务发下去，而要让下属主动承诺，确认已收到任务，保证完成任务。
3 了解执行方案
了解下属针对任务所制定的执行方案，把关方案是否合理，给予指点，降低风险。
4 确定时间节点
确定任务时间节点，根据任务的重要程度做好优先级安排。
5 及时汇报工作
任务进展过程中，要求下属及时汇报当前任务完成情况，有什么困难，做好风险应对，总结成果。
我是一名职场人力***老兵，现刚开始从事自媒体创作，多谢关注支持!
公司怎么应对业务和人员不匹配的情况？
先看怎么个不匹配法才能确定接下来该怎么调整，如果业务多人员少，那就引进人才；业务少人员多，适当做调整；业务和人员满足需求还是没有很好的提升，就要考虑人员各方面能力问题，是否要进行相关培训，来提升公司的业绩，具体问题具体分析，您这个说的太笼统，我这边都是管理课程有兴趣私聊我
关键还是决策者没有掌握业务的规律，以现在的数据处理技术，只要有足够大的数据***样分析，人员配备和业务量的协调吻合不应该是个问题。
在数据***样之前，或许有人浮于事或者人手不足的困惑，但是顶多就是一时间的失衡，不应该成为常态，如果不能解决短期失衡问题，这也是决策管理者的失误，兵来将挡 水来土掩，指挥人员应对千变万化的战况没有一点调兵遣将的本事没有预案，那就不是合格的指挥人员了。
1.有人的时候没业务，证明业务能力不来源于业务人员，可能是你本人（老板或高管）或其他关系***。这个时候要做的事情是：深挖墙、广积粮、缓称王。
2.深挖墙，就是把业务体系、区域、结构、对手、客户都加以细分和完善。广积粮，就是制定策略、强化培训、完善体系、落实反馈。缓称王，就是把过程管理和结果协调好，不要过急或没有目标。
2.有业务的时候没有人，是没有业务实施的人吗？一般企业，业务和技术是分开的。有了业务，没有技术或施工人员是公司管理结构的问题。基础人员储备和临时人员调整，是公司管理者的基本素质，也是公司管理体系的核心部分。既要眼光长远，又要开源节流，这二者如果放在以年为单位的时间段来看，没有矛盾。但如果放在月或季度，就会有矛盾。鸡和蛋的问题，不需要再企业层面辩证。
